本文由余杰丰（微信号：bijike）编译
据美国一个人力资源机构估计，寻找并聘任一名新员工的成本超过25万美元（合计：约158万元人民币）😱😱😱。如果这个员工角色错位，那么在这个数字上再加上不良招聘对经理的耐心和团队士气的影响，以及如果需要再次更换人员的其他成本。那简直是天文数据。
“糟糕的雇佣成本总是很大。” 拉斯维加斯的人力资源咨询服务机构The Arte of Motivation创始人Arte Nathan表示， “大多数公司并不知道这一项也包含在营业额的全部成本结构中，所以他们不会预先使用资源来避免这种情况发生，如果你招聘做得不好，这对所有为你工作的人，你的产品和产品质量都会产生连锁反应。”
我们相信每家公司都有招到不合适人选的经验。 那么，人力资源专业人员如何确保他们不会浪费时间招聘、面试和向错误的人提供工作机会呢？
计算无效招聘的成本
根据伦敦雇主品牌机构Link Humans的首席执行官Jörgen Sundberg的说法，招聘、面试和新员工入职的成本可能高达24万美元。 当这个新员工不太合适时，会产生额外的费用，最糟糕的状况是你可能还需要继续寻找替代者。
位于佛罗里达州德尔雷海滩的人力资本研究和分析公司布兰登霍尔集团（Brandon Hall Group）确定了计算不良雇佣成本的几个变量。 他们包括：
招聘广告&渠道费和参与招聘的员工时间
新员工所需的培训费用（含培训和工作指导）
对团队绩效的负面影响
对不完整项目的干扰
失去了客户的风险
候选人介绍服务费用（猎头费）
削弱雇主品牌
劳动诉讼费用
缺乏耐心，人才和资源
那么，如果糟糕的招聘工作如此昂贵和耗时，为什么它为何迟迟没有改变呢？
总部位于芝加哥的Career Builder是一家专门从事招聘广告和人力资源软件的公司。该公司表示，其中一个主要原因是，公司往往急于填补职位空缺。在2012年的一项调查中，调查人员发现，43%的调查对象认为他们需要快速招人。（在中国其实也这样，每次岗位空缺都跟着火一样，突如其来）
为何如此紧迫呢？
其实有以下几个原因，Career Builder指出：现有员工规模可能过度扩张；项目可能需要新人才；或者一名关键员工可能突然离职，在组织中留下严重漏洞。 Career Builder指出，招聘经理常常急于在空缺的岗位中安排一个人，以至于他们忽视了候选人的缺陷，最终雇佣了一个无法满足工作需要的人。
Career Builder调查显示，超过1/5的受访者（22％）表示他们缺乏有效面试和招聘的技能。
“不要责怪那些候选人，应该负责任的是那些负责招聘的人和面试官。”Arte Nathan 说。 “我们不能因为某人是一名经理，就认为他们知道如何面试和聘用合适的人选。招聘经理需要知道他们在寻找什么，以及如何提出正确的问题，辨别候选人的反应并找到合适的人选。”
根据Brandon Hall Group和位于加利福尼亚州米尔谷的Glassdoor 2015年人才招聘研究，缺乏结构化面试流程的组织比那些拥有结构化面试流程的组织的招聘成功率要差五倍。
结构化的面试流程是为招聘经理和招聘人员提供了制定好的问题来评估候选人的工具。行为面试和点对点面试可以确定候选人是否符合公司文化，这个过程对所有申请同一份工作的候选人都是一致的，他们依赖于面试官，这些面试官应该接受专业培训，在面试期间寻找危险信号，并与招聘人员讨论可能存在的任何问题。
许多面试官的问题如此温和和通情达理，以至于他们没有发现可能阻止某人获得工作的动力或激情的一些行为表现，Conyers, Ga.的首席执行官Carol Quinn表示，这是一家总部设在乔治亚州的招聘管理公司。Quinn在一次人力资源管理协会人才管理会议和博览会上发表了讲话，她表示，招聘人员需要让候选人放松和保持开放，然后仔细构思他们的问题，以确认候选人是否适合担任应聘的角色和符合组织要求。
品牌
在Career Builder的调查中，近十分之一的受访者表示，他们的招聘工作并不成功，因为公司没有适当地将其品牌或文化传达给候选人。
Nathan说，雇主品牌战略应该是任何一家公司优先考虑的重点，以避免做出错误的招聘决策。在招聘网站上，公司应考虑使用视频和社交媒体传达关于公司文化的相关信息。 他说，当一家公司准确地反映其文化时，他们会更容易吸引合适的人才。
布兰登·霍尔研究小组建议，在评估候选人时，公司文化要求远远超过硬性技能。 当公司过多地关注工作描述中的技能和经验时，他们就会忽略应聘者是否有领导潜力，或者表现出与公司价值观不一致的行为。
最后，聊聊第一印象
布兰登·霍尔的研究表明，强大的入职流程可将新员工保留率提高82％，生产率提高70％以上。研究显示，入职流程薄弱的公司在第一年更有可能失去这些新入职的员工。
Nathan说，入职管理不应该只是一周的工作，而是一项为期一年的计划，可以帮助新员工适应并积极行动。新员工在上班的第一天就应该感到受欢迎，带他们参观工作环境，介绍给主要员工认识，并安排好电脑、电话、名片和工作区。他建议，明智的做法是定期与新雇员会面 - 在30天、60天、90天的时间里安排定期的会议，一起讨论他或她如何调整以适应新工作环境。
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